Kõige keerulisem on kindlasti võimalike väliste süsteemide piiritlemine sellise ratsionaalse hulgani, mille juures veel mõistus üle käib. Selle juurde tuleme hiljem tagasi.

Meie poolt välja toodud valikuvariandid on põhimõttelised alternatiivid, mille hulgast tuleb valik teha. Seejuures otsustage esmalt, kas on üldse midagi vaja teha ning seejärel kaaluge, kas ehitada  ise või rakendada väline süsteem?

Käesoleva artikli mõte on aga selles, et aidata personalijuhtimise ja arendamise süsteeme hankivatel isikutel valikuid teha. Samas on ka toodud nimekiri vaid näide ning erinevatel organisatsioonidel võivad olla erinevad valikukriteeriumid. Siin on üks variant, millest võiks lähtuda.

• Esimene kriteerium on hind – sellest ei ole võimalik mööda vaadata. Aga soovitame jälgida ka seda, kui palju tööaega kulub praegu juhtidel ja kogu organisatsioonil küsimustikele vastamiseks, eesmärkide kokkuleppimiseks ning kokkuvõtete tegemiseks? Milline on siis selle ajakulu lõplik hind? 
  
• Süsteemi rakendamise ajakulu – juhul kui aeg on oluline, on mõtet ka sellele tähelepanu pöörata. Aeg võib olla kriitiline näiteks organisatsioonide ühendamiste järgselt.
  
• Funktsioonide arv – tuleb mängu juhul, kui võrreldakse erinevaid süsteeme omavahel või praegu kasutatava lahendusega. Piltlikult – kas süsteem toetab arenguvestluste, tagasiside uuringute ja ka rahulolu uuringute läbiviimist?
  
• HR protsesside juhtimise kvaliteet – kas ja kui oluliselt paraneb läbipaistvus (teadmine, kes ja millal on oma arenguvestlusi alustanud ja lõpetanud)? Kiired kokkuvõtted ning ülevaated.
  
• Kasutusmugavus – kas lahenduse kasutamine on mugav võrreldes teiste alternatiividega?
  
• Info kättesaadavus juhtidele – kas lahendus täidab ennekõike juhtide või HR osakonna huve, kas juhid saavad hõlpsasti ligi neid huvitavale infole?
  
• Intraneti või iseteeninduse funktsioonid – kas keskkonnas on võimalik kasutada iseteeninduse või intraneti funktsioone ning kas see hoiab kokku juhtide tööaega?
  
• Sidustus eesmärkide ja projektidega – kas süsteemis on võimalik inimese tegevusi eesmärgistada ning kas toimub ka projektipõhine tagasiside kogumine?
  
• Monitooring ja parendamine – kas süsteemis on rakendatud järeltegevuste või koolitustegevuste tugi?
  
• Tugiteenused/ helpdesk – kas ja mismoodi osutab teenusepakkuja tuge oma teenusele - kas kõikidele töötajatele, ainult juhtidele või ainult HR juhtidele?
  
• Arendusvõimalused ja lisad – kas toodet annab kohendada lähtuvalt Teie organisatsiooni vajadustest?
  

Toodud loetelu ei ole kindlasti lõplik. Põhimõtteliselt peab iga organisatsioon looma temale vajalike funktsioonide loendi ja siis tegema valiku.

Kõige lihtsam viis otsuseni jõudmiseks on võtta otsustajad kokku ning määrata koos alternatiividele väärtused – umbes nii nagu see on tehtud toodud joonisel. Joonise võib teisendada tabeliks ja arvutada keskmised ning saada seeläbi soovitus.

Arvestada võiks, et teenuse pakkujad loovad ka kohandatud lahendusi, mille järele tasub alati küsida. Osa funktsioone võib olla ka nii peidetud, et neid ei ole võimalik ilma täiendava seadistuseta kasutada.

Kui aga kirjeldatud meetodist jääb väheks, on võimalik minna sügavamale ning võtta appi Saaty metoodika, mis võimaldab ka hindamiskriteeriumite olulisuse läbi kaaluda. Tulemuseks on enam-vähem objektiivne ja organisatsiooni üldistele huvidele vastav valik (eriti kui hindamises on osalenud suurem grupp inimesi).