„Arenguvestlus“ jääb, kannatus kaob

Kui kuulete kedagi rääkimas „arenguvestlustest“, küsige temalt üle – millest ta täpselt räägib - kes vestleb kellega, kui tihti, millest iga kord räägitakse ning kellelt „arengut“ oodatakse, kuidas seda edasi jälgitakse ja kelle poolt. 

Mingit standardset „arenguvestlust“ ei kasutata edukates organisatsioonides enam ammu – seda polegi olemas. Olen Eesti organisatsioonides kohanud arenguvestluse sünonüümina selliseid sõnu nagu: aastavestlus, tulemusvestlus, eesmärgistamisvestlus, koostöövestlus, poolaastavestlus, motivatsioonivestlus jne. Erinevaid teemasid kombineeritaksegi aasta vältel.

Ükskõik millised süsteemid võivad alati olla paremad. Ja loomulikult on kõige rohkem probleeme nn. "ühe vestlusega" (teeme linnukese kirja ja oleme eesrindlikud) süsteemis.  Kirjanik Haruki Murakami on öelnud maratonijooksu kohta, et  „Valu on vältimatu. Kannatamine on vaba valik“ (“Pain is inevitable. Suffering is optional.” ― Haruki MurakamiWhat I Talk About When I Talk About Running). Sama kehtib ka arenguvestluste puhul. Vaeva saab mitte ainult vähendada, vaid ka kasuks pöörata.

Kahe inimese usalduslik jutuajamine on hea. See aitab paremini hakkama saada nii juhil kui ka töötajal. Samas kokkulepped ja jutud kipuvad ununema. Uued juhid, teised juhid ja HR ei tea neist midagi. Seega, peaks vestlustest ka märk  maha jääma – midagi, mida ka teised saavad kasutada. Kõik see võiks olla midagi, mis on elus ja millele saab tugineda. Kõige paremini tagab asjade „elu“ korduvus – igakuine, nädalane kohtumine. Justkui laulupidu kord nelja aasta tagant, ent samas pidev valmistumine.

Arenguvestluste teemad ise võivad tingida mitu eraldiseisvat vestlust. Nii näiteks ütleb suur osa praktikuid, et töötasu küsimusi tuleks käsitleda eraldiseisvana üldisest arenguvestlusest. Nii on võimalik hetkeolukorda objektiivsemalt hinnata. Tavapärased arenguvestluse teemad on seotud tööalaste eesmärkide täitmisega, ühise tuleviku planeerimisega, tööandjapoolse toega töötajale ning koolitusvajadustega. Palk ei peaks segama keskendumist teistele teemadele.

Jaotatud teemad ja pidev parendamine

Vastavalt organisatsiooni eripärale ja ametikohtadele võib luua erinevaid süsteeme arenguvestluste pidamiseks. Mitmetes Eesti organisatsioonides on arenguvestlus jagatud näiteks nii: eesmärgistamine – 2 korda aastas, tulemusvestlus, isiklik areng ja koostöö, hindamine. Personalitöös võimaldab tehnoloogia arenguvestluste süsteeme täiendavalt osadeks jagada ning ärgitada juhtide ja inimeste vahelist diskussiooni aastaringselt. Nii näiteks võib personaliarenduse süsteem küsida alluvatelt koolitussoove kord kvartalis, kuus või hoida vastavad vormid pidevalt avatuna. Tulemusena ei ole arenguvestlus enam mitte kord aastas toimuv piin, vaid pidev ja loomulik protsess. Ennekõike just planeerimises aitab pidev kohandumine saavutada edu.

Kombineeritud meetodid

Lisaks arenguvestlustele kasutatakse ka mitmeid teisi kombineeritud meetodeid. Tehnilised lahendused võimaldavad näiteks töötajate ja juhtide vahelist pidevat tagasisidestamist – kolleege on võimalik pidevalt edusammude eest kiita või üritada "õigele" rajale juhtida. Arenguvestluse käigus võib ka sellise infoga arvestada. Osa arenguvestluste küsimusi võib lülitada ka personali rahulolu uuringutesse või 360 kraadise tagasiside uuringutesse. Lisaks töötajate rahulolu uuringutele võib eraldiseisvalt uurida ka üksikute töövoogude toimimist sisekliendi uuringute raames.

Arenguvestluse ühel pool on organisatsioon ning teisel pool inimesed

Arenguvestlused ei ole vaid juhtide ja inimeste vaheline asi. Arenguvestluste süsteemi kaudu kontrollib organisatsioon ka juhte ning tagab oma eesmärkide saavutamise. Ühtlasi on organisatsiooni eesmärk tagada, et tema juures töötaksid parimad inimesed ja et töö  ja seotud kompensatsiooni süsteem oleks õiglaselt korraldatud. Tehnoloogia kasutamine aitab teha nelja-silma vestlustes räägitu nähtavaks ülenevatele juhtidele ja inimeste arendamise eest vastutavatele osakondadele. Suureneb ettevõttesisene läbipaistvus ja otsuseid tajutakse õiglasemana.

Kannatamine on vaba valik

Tavapärasel meetodil arenguvestluste läbiviimine on kurnav kõigile. Asju saab õnneks teha ka lihtsamini. Kõige triviaalsem on tehnoloogia abil koondada arenguvestluste koondtulemused või koguda ankeedid. Üksikuid osakondi ja inimesi saab kiirelt ja lihtsalt võrrelda. Edasi võib ilma täiendava käsitööta koondada näiteks koolitusvajadused või muu soovitud info. Tehnoloogia võimaldab lihtsustada ka tööprotsesse – näiteks muuta arenguvestlustega seotud küsimustike täitmise pidevaks, umbes nii nagu internetipangas Sinu kontaktandmete kontroll - kord aastas täpsustatakse üle. Eriti oluline on korduvus näiteks eesmärkide planeerimisel ja täitmise jälgimisel. Tänu tehnoloogiale on võimalik oluliselt lihtsustada keerukaid talendijuhtimise protsesse nagu näiteks kalibreerimine.

Pole võimalik üks kord aastas "valmis areneda"

Kui tänapäeval üldse saab midagi koondnimetusena "arenguvestluseks" pidada, siis võiks see sõna pigem viidata kokkuvõtvalt kõikidele organisatsioonis toimuvatele sisulistele aruteludele ettevõtte ja inimese eesmärkide üle. Sellised vestlused ei pea toimuma kindlal ajavahemikul ega olema rangelt formaalsete teemadega piiratud. Arenevates organisatsioonides toimuvad sellised vestlused sagedamini. Need toimuvad ka kokkuleppimata ja võibolla kohviautomaadi juures või koridori varjulisemas sopis. Lisaks olen märganud, et ka tootmis-ettevõttes suhtlevad head juhid oma inimestega pidevalt. Ka sisulistes küsimustes. Seda isegi siis, kuigi töö eesmärk on määratud üksnes suurema arvu detailide tootmisega.


Karl Laas
Upsteem.com
Asutaja ja CEO
+ 372 53 468 213
karl.laas@upsteem.com


Loe lisaks:

Talendijuhtimine - mis see on?

Kuidas rakendada personalihindamise süsteemi?

Mis on sotsiaalne intranet?

Upsteem-i teenuste loetelu


Kommenteeri:

Email again:



Otsi blogist:




Küsin täpsemalt! 



Kontakt:


Karl Laas
CEO ja co-founder
+372 53 468213
karl.laas@upsteem.com
Skype: karl_laas
 

Liitu uudiskirjaga

Valik kliente: