Mis on töötaja vahetumise hind?

Kai Auger | @Upsteem

Kes poleks kuulnud, et uue kliendi leidmine on kordades kulukam kui olemasoleva kliendi hoidmine. Üldjuhul kehtib sama ka personalitöös -  tulemuste parandamisel on aja ja raha kulu, mis kulub uue inimese leidmisele ja organisatsiooni sisseelamisele suurem, kui olemasolevate töötajate arendamine. Kuid kas see on vaid kõhutunne ja lihtne loogika, mis seda ütleb või saab siin ka faktidele toetuda?
Kui suures pildis ei tule personalivaldkonna peale mõeldes esimesena pähe just tulemusnumbreid ja tasuvus, siis tegelikult saab ka siin sektoris väga täpselt eesmärgistada ning numbreid võrrelda. Ja tegelikult peakski seda tegema.
Personalihalduse andmete jälgimine aitab ükskõik millisel väike-ettevõttel teha kasulikke otsuseid, toetudes reaalsetele numbritele. Olgu need otsused siis seotud värbamise, töölevõtmise, tööle asumise, töötajate hoidmise või üleüldiselt personalijuhtimisalaste küsimustega. Samuti pakub andmete jälgimine ja nende ühendamine tervikuks võimaluse ressursse vajadusel ümberhinnata või juhtida tähelepanu tulevastele probleemidele ning neid ennetada.

Järgnevalt anname ülevaate, kuidas võiks arvutada kokku erinevaid HR tasuvusnumbreid ning jälgida HR andmeid.

1.     Töötaja voolavuse määr

Töötaja hoidmise määra arvutamine on tööandjale väärt statistika järelduste tegemiseks nii ühes hetkes kui erinevate perioodide võrdluses. See valem on lihtne. Võta töötajate number, kes on lahkunud teatud perioodi jooksul ja jaga see sama perioodi lõpul aktiivsete töötajate keskmise arvuga.

Lihtsad andmed

Näidis arvutus

Periood: 4. kvartal

Töötajate keskmine arv 4. kvartalis: 24

Lahkunud töötajaid 4. kvartalis: 4

4/24= 0.16
0.16x100=16%

 

Tavapärane töötajate voolavuse määr jääb 25%-15% vahele, kuid kindlasti võib see tugevalt erineda valdkonniti ja sõltuvalt arvutusmeetodist.


2.     Töötajate voolavuse maksumus

See, kui palju maksab töötaja kaotamine, erineb samuti valdkonniti ja sellest, millises rollis töötaja ettevõttes asus. Siin on mõned hinnangud kulutuste suurusele CAP (Center of American Progress) uuringu järgi:

  • •     Palk vähem kui 26 400€ aastas: 16% aastasest palgast
  • •     26 400-66 000€ aastas: 20% aastasest palgast
  • •     Rohkem kui 66 000€ aastas: kuni 213% aastasest palgast

Selleks, et paremini selgitada töötajate voolavusega seotud kulutusi, vaata alljärgnevat näidet. Ettevõttes on 24 töötajat (TÖ) ja 4.kvartalis lahkus 4 töötajat.

Periood

4.kvartal 2015

Ametikoht 1

9€/h teenindaja

Ametikoht 2

35 000€/aastas juht

Ametikoht 3

88 000€ tegevjuht

Lahkunud TÖ arv ametikoha kohta

3 TÖ

1 TÖ

0 TÖ

Kulu töötaja kohta

2929€
(16% palgast)

7000€
(20% palgast)

187 500€

Voolavuse maksumus ametikoha kohta

8787€ (2929€x3)

7000€

0€

Kogukulu voolavusele selles perioodis

15 787€

 

 

 

Loomulikult on iga ettevõte omamoodi. Õigete andmetega saab aga arvutada oma ettevõttele voolavusega seotud spetsiifilised kulutused. Selleks tuleb arvestada järgmiste teguritega:

  •       Kaotatud produktiivsus
  •       Kaotatud kaasatus
  •       Värbamiskulud
  •       Sisseelamise ja koolituskulud
  •       Kultuuriline mõju

3.     Töötasu andmete arvutamine

Eelneva ja praeguse töötasu jälgimiseks kogu kokku ja analüüsi järgnevat informatsiooni:

  •       Töötaja nimi
  •       Töötaja tase
  •       Ametikoht
  •       Tööle asumise kuupäev
  •       Palk alustamisel
  •       Praegune palk
  •       Muu töötasuga seotud kasulik informatsioon

4.     Sisseelamis- ja koolituskulud

Sisseelamis- ja koolituskulude arvutamiseks tuleks koondada järgmised andmed:

  •       Personali tööaeg (koolituse kestvus, ettevalmistus, jne)
  •       Koolitusmaterjalid ja toitlustus
  •       Koolitusruumide rent
  •       Sotsiaalsed tegevused

5.     Töötajate õnnetunde arvutamine


Üks lihtsamaid viise töötajate õnnetunde mõõtmiseks on läbi viia väikesemahuline töötajate tagasiside-uuring. Selleks saab kasutada tasuta uuringutööriistu online’is, viia läbi mõni küsitlus paberkandjal või miks mitte kasutada ka kõrgtasemelist küsitlustarkvara nagu on  Upsteemil, mis võimaldab väga mugavalt muuta sellised uuringud automaatseks ja tulemused lihtsasti jälgitavaks.

Küsitluse loomisel soovitame silmas pidada põhimõtet: mida lihtsam, seda parem. Küsimused võiksid suunatult olla õnnetunde, kultuuri, kasvu, töötasu ja saavutuste kohta. Kindlasti tuleks lisada numbrilisi skaalasid, sest see lihtsustab hiljem tulemuste võrdlemist ja aitab välja tuua trende. Ja tuleks piirduda küsimustega, mis puudutavad konkreetse ettevõtte tegevust. Parema ülevaate jaoks võiks küsitleda töötajaid iga kuu.

Loe lähemalt, milliseid võimalusi pakub Upsteemi keskkond õnnetunde mõõtmiseks.

[http://www.upsteem.com/funktsioonid/rahulolu#.V0a16Wh96Uk]

6.     Eemaloleku määra arvutamine

Eemalolekuks loetakse tavaliselt seda, kui töötaja puudub töölt seoses haigestumise, isikliku ajamahavõtu või mõne teise põhjusega (enamasti välja arvatud palgaline puhkus). Eemalolek on kas välditav või vältimatu. Töötaja eemaloleku määr on hea mõõdik, mis aitab selgitada mitu päeva töötaja töölt puudub.

Eemaloleku määr= eemaloleku tõttu kaotatud tööpäevad/(tavapärane töötajate arv X töötaja võimalikud tööpäevad).

7.     Töötaja tulususe arvutamine

Töötaja tulusus määrab ära keskmise tulu, mida üks töötaja ettevõttesse toob.

Töötaja tulususe arvutatamiseks tuleb ettevõtte tulu jagada töötajate koguarvuga (tulu/ töötajate arv).

8.     Hüvitiste ja boonuste arvutamine

Igal ettevõttel on oma unikaalne hüvitiste ja boonuste pakett. Kõige paremini annab ülevaate, kui saab arvestada järgmiste aspektidega:

  •       Hüvitised (ettevõtte panus tervisekindlustusse, pensionifondi või elukindlustusse)
  •       Halduskulud
  •       Toitlustus (lõunad, peod)
  •       Telefon
  •       Õppemaksu hüvitamine

9.     Töökoha täitmine

Aega, mis kulub töökoha täitmiseks või palkamiseks, saab mõõta lihtsa arvutusega:

Aeg, mis kulub täitmiseks= avatud töökoha päevade keskmine

Selle arvutamiseks tuleb jälgida järgmisi sisendeid:

  •      Ametikoht ja osakond
  •       Päev, millal töö vabanes või pandi kuulutus üles
  •       Päev, millal pakkumine vastu võeti või uus inimene tööle asus.


Nipid HR andmete jälgmiseks

Personalihalduse mõõdikud ei pea olema keerukad. Vastupidi – need peaksid olema võimalikult lihtsad, selged ja seotud ettevõtte eesmärkide ja prioriteetidega. Vaata üle need kuus nippi andmete jälgimiseks ja võta kaasa need, mis on sinu ettevõtte jaoks olulised.

1.     Tea, miks HR mõõdikud on olulised

Kui sa kogud ja jälgid HR andmeid, siis pea meeles miks sa neid kogud ja miks see on üldse oluline. Kui andmetel pole selget seost ettevõtte prioriteetidega, siis ära raiska aega nende jälgimise ja analüüsi peale.

2.     Hoia asjad lihtsad

Nagu sai juba mainitud, siis HR mõõdikud ei peaks olema ülearu keerukad. Kui mõõdik pole lihtne, selge ja kergesti kogutav ja arvutatav, siis on tõenäoline, et seda lõpuks ei kasutata. Jälgi ja kogu lihtsat, otsest informatsiooni, mis võimaldab sulle kasuliku ülevaate personalivaldkonna ja ettevõtte eesmärkidest.

3.     Määratle ära, kuidas sa andmeid kogud

HR andmete kogumiseks on tohutult palju erinevaid  tööriistu – alates lihtsatest tabelitest kuni kompleksete HR juhtimissüsteemideni. Oluliseks sammuks on teadvustada, millist infot sa kogud ja kuidas.

 

4.     Tunne oma kuulajaskonda

Andmeid kogudes võid märgata, et mõned andmed on kasulikud HR valdkonnale ja teatud info võib luua väärtust omanikule või finantsjuhile. Kui sa oled andmeid esitlemas, siis pea silmas, millised mõõdikud on olulised millisele kuulajaskonnale.

5.     Seo HR mõõdikud ettevõtte eesmärkidega
Kõige võimsam ja kasulikum HR andmestik ühildub ettevõtte eesmärkidega.

 

6.      Ära kogu andmeid lauasahtlisse – jaga neid

Sa oled just kokku kogunud suure hulga head materjali HR andmetest. Ära jäta seda lihtsalt enda teada. Analüüsi seda. Õpi sellest. Jaga seda oma meeskonnaga. Loo järgmised tegevussammud.

 

Kui oled oma ettevõttes kõik andmed kokku saanud ja pannud kõrvuti - kuidas seis on?  

Sooviksid teada, mis tõstaks Sinu töötajate õnnetunnet ja rahulolu ning aitaks luua organisatsioonis keskkonna, kust inimesed võimalikult vähe puuduksid ja lahkuda hoopis ei tahakski?
Vaata lähemalt: Talendiaudit 

Või soovid paremat ülevaadet oma organisatsiooni koolitusvajadustest ja paremat süsteemi nende haldamiseks?
Vaata lähemalt: Koolitusmoodul

 

Allikas: https://www.zanebenefits.com/education/hr-roi-how



Kommenteeri:

Email again:



Otsi blogist:




Küsin täpsemalt! 



Kontakt:


Karl Laas
CEO ja co-founder
+372 53 468213
karl.laas@upsteem.com
Skype: karl_laas
 

Liitu uudiskirjaga

Valik kliente: